Inspekcja pracy może skontrolować działania antymobbingowe w firmach. Nie może jednak wymóc ich na pracodawcach

Według sprawozdania Państwowej Inspekcji Pracy prawnicy z Centrum Poradnictwa PIP w 2023 roku udzielili 829 porad prawnych z zakresu mobbingu, a w 2024 roku – prawie 1,4 tys. W ubiegłym roku do PIP wpłynęło łącznie ponad 54 tys. skarg od pracowników, z czego ponad 2,6 tys. dotyczyło mobbingu i dyskryminacji. Zarzut samego mobbingu zawierało prawie 1,9 tys. skarg.

Postępowanie inspektora pracy dotyczące badania skargi związanej z negatywnymi zjawiskami, jakim jest mobbing, musi być zupełnie jawne. Aby inspektor podjął czynności kontrolne związane z badaniem zasadności skargi, pracownik musi wyrazić zgodę na ujawnienie, że kontrola jest związana z badaniem zasadności tej skargi. Dobrze byłoby, żeby też ewentualnie jeszcze wskazał osoby, które pracują w firmie i były świadkami tych negatywnych zjawisk, czyli stosowania mobbingu – mówi agencji Newseria Paweł Ciemny, Okręgowy Inspektor Pracy w Poznaniu.

Z raportu PIP wynika, że stwierdzenie podczas kontroli u pracodawcy mobbingu lub dyskryminacji jest bardzo trudne. Po pierwsze – ze względu na treść składanych skarg. Zarzuty w nich zawarte są zwykle określone w sposób ogólny, bardzo enigmatyczny, hasłowy, bez wskazania konkretnych zachowań pracodawcy. Po drugie – z uwagi na brak dowodów potwierdzających opisywane praktyki, oświadczenia kwestionowane przez strony sporu i brak możliwości oceny ich wiarygodności, oraz po trzecie – ze względu na chęć zachowania anonimowości przez skarżących. Bez takiej zgody w postępowaniu kontrolnym przedmiotem zainteresowania inspektorów pracy pozostają jedynie okoliczności obiektywne, związane bezpośrednio z naruszeniem przepisów prawa pracy, możliwe do zweryfikowania poprzez dostępne inspektorowi środki dowodowe.

Zakwalifikowanie danych zachowań jako mobbing należy zawsze do sądu pracy, który może przeprowadzić postępowanie dowodowe i wydać rozstrzygnięcie w sprawie. W praktyce oznacza to, że Inspekcja nie może rozstrzygać spornych kwestii.

Podczas kontroli inspektor generalnie może jedynie sprawdzić, czy jest ustalona procedura antymobbingowa, czy generalnie ta sprawa, która jest przedmiotem kontroli, była też rozpatrywana przez komisję antymobbingową, formalnie została zgłoszona do pracodawcy. Może zobaczyć, co pracodawca de facto z tym zrobił – wskazuje Paweł Ciemny.

Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi. Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek nie tylko reagować na jego przypadki, ale także podjąć działania prewencyjne. Inspektorzy PIP mają uprawnienia do kontroli warunków pracy, w tym do badania, czy pracodawca spełnia swoje obowiązki w tym zakresie. Najczęściej spotykanymi formami przeciwdziałania mobbingowi wprowadzanymi przez pracodawców jest opracowanie polityki przeciwdziałania mobbingowi (55 proc. kontroli) oraz opracowanie procedury postępowania na wypadek wystąpienia zjawiska mobbingu (53,4 proc.). Rzadsze są z kolei szkolenia dla pracowników dotyczące tej tematyki (24,8 proc.) czy wyznaczanie osoby pełnomocnika ds. przeciwdziałania mobbingowi (22 proc.).

Ekspert zwraca uwagę, że narzędzia PIP w zakresie przeciwdziałania mobbingowi mają charakter „miękki”. Inspektor może wydać wystąpienie pokontrolne, w którym zaleci pracodawcy wyeliminowanie nieprawidłowości, w tym zachowań noszących znamiona mobbingu. Decyzja inspektora nie podlega egzekucji administracyjnej.

De facto pracodawca ma tylko obowiązek poinformowania inspektora pracy o sposobie wykonania tego środka. Jeżeli w naszej ocenie to wykonanie jest połowiczne albo zupełnie marginalne, to my i tak żadnych działań w stosunku do pracodawcy nie możemy podjąć – tłumaczy Paweł Ciemny.

O uzasadnionym podejrzeniu, że stwierdzone podczas kontroli działania lub zachowania noszące znamiona mobbingu mogą stanowić przestępstwo, inspektor pracy powinien powiadomić organy ścigania. Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki wielokrotnie podkreślał, że zasadne byłoby wzmocnienie roli PIP w zwalczaniu mobbingu, na przykład poprzez wprowadzenie obowiązku przygotowania procedur antymobbingowych przez pracodawców i sankcji za ich brak czy też zwiększenie kompetencji inspektorów w zakresie oceny zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy.

W kontekście walki ze zjawiskiem mobbingu istotne są działania prewencyjne prowadzone przez PIP. Na ten rok zaplanowano ok. 60 sesji popularnonaukowych koncentrujących się wokół praw pracowniczych, ze szczególnym uwzględnieniem przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Zjawisko to jest jednym z najpoważniejszych zagrożeń psychospołecznych i naruszeniem praw pracowniczych, lecz także poważnym problemem wpływającym na zdrowie psychiczne i fizyczne zatrudnionych, a także atmosferę i efektywność organizacji.

Raport Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy wskazuje, że co siódmy pracownik w Polsce deklaruje, iż doświadczył w swojej karierze mobbingu. Częściej wskazywały na to kobiety niż mężczyźni (16 proc. vs. 13 proc.). Dodatkowo 19 proc. było świadkami tego typu zachowań w firmie. 39 proc. pracowników ankietowanych nie wie, czy w ich miejscu pracy obowiązuje procedura antymobbingowa. Pomimo tego dwie trzecie pracowników wskazało, że wiedziałoby, jak ma postępować w sytuacji, gdyby w ich miejscu pracy doszło do mobbingu.